Prima di perderci nel significato del fenomeno del mobbing – così come individuato dalla dottrina e dalla giurisprudenza nelle sue molteplici declinazioni – è fondamentale tratteggiare i caratteri distintivi del fenomeno e dei soggetti coinvolti per valutare – in maniera obiettivamente apprezzabile – se si sia in presenza di comportamenti isolati e irrilevanti (sia pure indisponenti) ovvero di un comportamento sistemico, preordinato ed episodico contro uno o più specifici workers.
Utilizzerò il termine workers per entrare immediatamente nel tema, nel rispetto delle questioni sul genere, della sensibilità ed individualità di ciascuno.
Il Mobber. Chi è
Ma chi è il mobber? E’ “l’eterno secondo”. Ostacola il successo altrui e concepisce solo le dinamiche della sudditanza e della prevaricazione. Si tratta, in genere, di una personalità poco brillante, con tratti di esasperata accondiscendenza nei confronti del superiore gerarchico di turno, con l’intento di preservare il proprio ruolo e la posizione raggiunta.
Connotato da un carattere affetto da scarsa empatia (se non assente) e da consolidati meccanismi di etero esclusione sociale – collaudati sin dall’infanzia e mutuati verosimilmente dall’ambiente familiare d’origine – è, quindi, incapace (se non formalmente) di rispettare le regole della convivenza civile, della coesistenza e correttezza.
Dalla personalità “opaca” – direi – consapevole delle sue scarne doti umane e professionali riesce, tuttavia, a raggiungere – superlativamente – posizioni talvolta anche di un certo rilievo o, comunque, strategicamente importanti; riuscendo a millantare doti apparentemente apprezzabili ma (in realtà) insussistenti e usufruendo – con egregia abilità – delle qualità altrui.
In genere affiancato – o, meglio, scortato – dalla corte di smiling puppets (altri colleghi di posizioni inferiori abbarbicati nella loro subalternità per naturale sopravvivenza) è incapace di coltivare progetti per il raggiungimento di un obiettivo comune o aziendale, dirottando la maggior parte delle proprie energie mentali e professionali nell’attuazione di escamotage costruiti su:
(i) attività di detrazione dei meriti altrui;
(ii) attività di isolamento del worker vittima (c.d. mobbizzato/a) e, nella maggior parte dei casi, di svuotamento totale o parziale delle mansioni e/o di assegnazione di mansioni povere e svilenti;
(iii) preordinazione di situazioni di incompetenza professionale inesistenti o millantate e/o mistificate per gettare ombra sui malcapitati;
(iv) attività di apartheid volte alla disgregazione di qualsivoglia gruppo o team di work engagement ossia di qualsiasi clima ambientale sano e caratterizzato da vigore, dedizione e immersione.
Anamnesi e diagnosi. Tratti distintivi del mobbing.
Per la giurisprudenza, la nozione di mobbing (come anche quella di straining) è mutuata dalla letteratura medico – legale, per identificare atteggiamenti confliggenti con l’art. 2087 cod. civ. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (Cass. civ., Sez. lav., 07/06/2024, n. 15957 ed anche Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291; Cass. n. 32257/2019).
In via generale, il mobbing sul lavoro è configurabile in presenza de: a) l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di condotte pregiudizievoli nei confronti del workers in seno al rapporto di lavoro e b) l’elemento soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684).
Ciò a prescindere dall’illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, poiché la concreta connotazione intenzionale “…colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pianamente inquadrabile nell’ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è in re ipsa ragione di violazione dell’art. 2087 cod. civ. e quindi di responsabilità contrattuale, anche con i maggiori effetti di cui all’art. 1225 cod. civ. per il caso di dolo” (Cass. civ., Sez. lav., 07/06/2024, n.15957).
Per l’accertamento del mobbing non è dunque rilevante la legittimità o illegittimità dei singoli atti, ma l’intento persecutorio che li unifica.
L’art. 2087 c.c. e la tutela attivabile
La tutela del diritto fondamentale della persona trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell’art. 2087 c.c. e, pertanto, l’ambiente di lavoro (accertato come stressogeno), configura un fatto illecito, suscettibile di risarcimento del danno.
Attivarsi nei confronti del datore di lavoro è un passo fondamentale per ottenere la rimozione dei fattori mobbizzanti, il ripristino del work engagement e il risarcimento del danno determinabile a seconda di diversi fattori, quali: la reiterazione delle condotte vietate, la loro durata temporale e la sopravvenienza di un pregiudizio psico fisico permanente.
Avv. Daniela Fargnoli
dfargnoli@studiofargnoli.it
segreteria@studiofargnoli.it
The Mobber is “the eternal second best”
Without getting lost in the meaning of the phenomenon of mobbing – as identified by researchers and jurisprudence in its manifold categories – it is essential to sketch out its distinctive features and the individuals involved in order to assess – in an objectively appreciable way – whether we are dealing with isolated and irrelevant (albeit unsympathetic) behaviors or with systemic, prearranged and episodic conducts against one or more workers.
I will use the term “workers” to introduce the topic immediately, respecting everyone’s sensitivity and individuality.
The Mobber. Who is
But who is the mobber? The “eternal second best.” He/She obstructs others’ success and conceives only the dynamics of subservience and prevarication. A lackluster personality, with traits of hierarchical superior exasperated acquiescence and with an eye to preserving his own acquired role and the position.
Marked by low empathy (if not absent) and by strengthened mechanisms and methods of hetero-social exclusion – tested since childhood and borrowed from the birth family background – he/she is, therefore, unable (if not formally) to respect civil cohabitation rules, coexistence and fairness.
A dull personality aware of his/her meager human and professional talents, the mobber manages – however – to reach – superlatively – top positions or, at any rate, strategically relevant; bragging about personal insubstantial skills and talents; but actually exploiting – excellently – others’ work.
Generally flanked – or, rather, supported – by a smiling puppets entourage (other lower level colleagues overwhelmed by their subalternity for natural survival) “Mob” is unable to cultivate plans for the achievement of common and business goals, spending most of his mental and daily energies into:
(i) depreciating other’s merits or activities;
(ii) isolating the bullied worker (so-called mobbing victims) and, in most cases, demoting him/her or assigning him/her poor and debasing tasks;
(iii) lying about misreported or fake situations of professional incompetence in order to cast a shadow on the mobbing victims;
(iv) apartheid activities aimed at any work engagement group or team disruption and any healthy working environment characterized by strength, devotion and immersion.
Anamnesis and examination. Mobbing distinguishing traits
According to settled case law, the notion of mobbing (as well as that one of “straining”) is borrowed from the medical-legal literature to identify attitudes that are forbidden by article 2087 of the Italian Civil Code and by safety legislation about protection of health in the workplace (Cass. civ., Sec. lav., 07/06/2024, n. 15957 and Cass. Feb. 19, 2016, no. 3291; Cass. no. 32257/2019).
As a general rule, workplace mobbing occurs in the presence of: a) the objective element, composed by a repeated plurality of prejudicial conducts against the worker during the employment relationship, and b) the subjective element of the persecutory intent against the victim (Cass. May 21, 2018, n. 12437; Cass. Nov. 10, 2017, n. 26684).
This, regardless of each inherent illegal behaviour, because of the real intentional connotation “…makes illegal even conduct otherwise abstractly legal, according to a legal framework belonging to civil law context, where it is considered that intentional determination of damage against employee by employer or whoever takes his place is, in re ipsa, a violation of Art. 2087 cod. civ. and, therefore, of contractual liability, with worst effects provided for art. 1225 cod. civ. for cases of wilful misconduct” (Cass. civ, Sec. lav., 07/06/2024, no.15957).
Therefore, for the determination of workplace mobbing, the legitimacy or illegitimacy of individual acts is not relevant, but the persecutory intent that unites them.
Article 2087 c.c. and legal protection
The protection of fundamental human right finds its source directly in a constitutionally oriented purpose of Article 2087 of Civil Code and, therefore, the work environment (established as unhealthy work environment), configures an unlawful act and entails the compensation for damages.
Legal action may undoubtedly represents an important step to claim the removal of mobbing factors, the restoration of work engagement and compensation for damages determined depending on several factors, such as: the reiteration of the prohibited conducts, its duration and long-term physical, psychological and social injury occurrence.
